人材マネジメント

• 基本的な考え方
• 推進体制
• 人材マネジメントのあるべき姿
• 雇用と労働慣行
• 人材育成

基本的な考え方

artienceグループのCorporate Philosophy（経営哲学）は「人間尊重の経営」です。社員の多様な価値観やキャリア志向を尊重し、新たな領域にチャレンジする人材や質の高い仕事を実践できる人材の育成に努めています。また、グループの強みを活かして社会に貢献していくために、性別や国籍、年齢、障がいの有無に関わらず多様な人材が個々の能力を最大限に発揮し、やりがいを持って働くことのできる職場づくりを目指しています。
人間尊重の経営を実現するために人材に関する方針を制定し、各種人事施策をグループ全体に展開しています。

推進体制

artience（株）グループ人事部が主体となり、全社の人事施策の立案・実施、人材育成・キャリア開発の計画策定や研修の企画・実施、DE&Iの推進、健康経営など、人事戦略に向けたさまざまな取り組みを進めています。また、各地域・国の労働法令・慣行を踏まえ、国内外の各拠点と連携しながら施策を実施し、人材育成に取り組んでいます。

人材マネジメント推進体制（2024年度）

人材マネジメントのあるべき姿

Corporate Philosophy（経営哲学）を人間尊重の経営とし、当社グループが最も重要としている経営資源は社員です。人材マネジメントの方向性として定めた社員の成長のための3つの柱のもと、多様な人材が各々のミッションに取り組み、グループの価値創造を支えています。社員一人ひとりがその能力を最大限に発揮し、会社と共に成長することで持続可能な価値の提供を目指します。

雇用と労働慣行

労働問題に関するリスク管理

当社グループ（国内）では、労働関連法の遵守を目的に社員に向けた情報発信を行うとともに、労働組合と会社で検討を行う経営協議会を運営し、働き方の改善に努めています。
過重労働発生のリスクアセスメントとしては、社員の労働に関わるリスクを管理・モニタリングするため、年次有給休暇取得の促進や就業管理システムによる労働時間のモニタリングなどを実施しています。また、国内の各拠点で毎月開催される安全衛生委員会で過重労働状況について確認・監督し、上層部に報告しています。2023年度、国内での労働基準法違反の事例は0件でした。

労働基準に関する方針の浸透

人事労務管理の方針として、就業規則の設定、労使関係の構築、法令遵守と労務リスクの予防の3点を掲げ、グループ各社における管理業務の標準化に向けたサイト「グローバル人事ネットワークWEBサイト」に資料を掲載して常に参照可能としています。また国内では、人事関連情報サイトを開設し、人事規程や人事制度、福利厚生などの人事情報を発信しています。
国内・海外を問わず、グループ各社が適切な労務管理を行い、方針の浸透を図ることにより、すべての社員が理解できるように取り組んでいます。

公正な評価・処遇

当社グループでは、グループの成果・業績につながる行動を尊重し評価しています。賃金は基本給と賞与が主な構成となるようシンプルなものとし、諸手当は各国のビジネス慣習に合わせた補完的なものとします。会社の業績が向上したときに、その利益の一部を社員に還元していくために、社員一人ひとりの成果に応じた報酬体系の構築と社員（組合員）代表との協議を通じた見直しを行っています。
また、各国・地域の労働法規に基づき、適切な賃金、諸手当、その他臨時に支払われる給与等の諸条件を賃金規則等で定めており、人材マネジメントに関する基本方針においても、各国法令等や労働慣行に準拠した労務管理規則と体制を整備することを定めています。

労働時間の適正化

各国における労働時間に関する法規を遵守し、雇用条件や業務内容に見合う勤務形態を適用し労働時間を管理しています。一時的に労働時間が増加する場合には、社員の健康面やワーク・ライフ・バランスにもできる限り配慮し、事前に労使で協議し合意した合法的な許容範囲内で労務管理を行っています。

労使の協議

社員（組合員）の代表と会社側代表による年2回以上の経営協議会を開催し、労使で解決すべき課題について協議を行っているほか、個別案件に応じて適時労使協議の場を設けています。また、人事諸制度の改定については、事前に事務局レベルでの協議を開催するなど、互いに提案し意見し合うための機会を、できるだけ多く設けています。

人材育成

artience growth fieldによる人材育成

人材の育成と風土改革を目的として2007年に東洋インキ専門学校を開校し、人材の育成・キャリア開発に努めてきましたが、2024年に「artience growth field」と改称し、新たにスタートしています。階層別研修、職種別研修、海外人材育成・海外ナショナルスタッフ向け研修、自己啓発を柱とし、人材の底上げと将来の経営幹部の育成を基本方針として定め、各種研修や自己啓発活動を進めています。2023年度の研修日数は延べ417日、研修受講者数は延べ1,774名となりました。
新型コロナウイルス感染が拡大した2020年度からオンライン研修を拡充し、より幅広い層への教育に努めており、現在は各研修の目的・内容によってさまざまな形式（対面・オンライン・ハイブリッド）で実施しています。

artience growth field（全社研修・教育システム）

人材ローテーション制度

人材ローテーション制度は、「育成異動」「自己申告反映異動」「社内公募制度／キャリアチャレンジ制度」「海外ワークショップ」からなる制度です。「育成異動」では、計画的な異動を通じて個人のキャリア形成を行います。「自己申告反映異動」では年1回の「自己申告アンケート」をもとに、本人の意思に基づいた異動への反映に努めています。「社内公募制度／キャリアチャレンジ制度」は、社員が自らやりたい仕事にチャレンジできる制度で、毎年複数名の異動を成立させています。
また、「海外ワークショップ」は、グローバル人材の育成を目的とした海外研修制度で、研修受講者は海外グループ会社においてインターンシップを経験し、海外ビジネスへの適応力や異文化コミュニケーションのスキルを身につけます。コロナ禍で中断しましたが、2023年度から募集を再開し、2012年度から2023年度の間に31名が受講しています。帰国後は海外と関わる部門でさらなる経験を積み、その後は駐在員として海外で活躍している社員も多くいます。

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