人力资源管理
基本思想
artience集团的Corporate Philosophy（经营理念）是“以人为本的经营”。 我们尊重员工多样化的价值观和职业抱负，努力培养能够在新领域接受挑战并实践高质量工作的人才。 此外，为了发挥集团的优势为社会做出贡献，我们的目标是创造一个工作场所，让多元化的人力资源，无论性别、国籍、年龄或残疾如何，都能最大限度地发挥个人能力，并有目标地工作。
为了实现以人为本的经营，我们制定了人力资源政策，并在整个集团内实施了各种人事措施。
作为所有企业行动的原点，artience集团（以下简称“本公司集团”）提出了Corporate Philosophy（经营哲学）“尊重人的经营”。另外，“员工”对本公司集团来说是最为重要、而且是不可或缺的存在，我们将其定位为体现Our Principles（行动方针）、践行Brand Promise（品牌承诺）“创造与感性共鸣的价值、实现内心富饶的未来”、创造价值和实现可持续发展的原动力。
为了让作为原动力的每一位员工都能积极主动地发挥其作用，本公司集团将认真履行“尊重员工的多样性”、“对员工的成长提供支持”、“让员工可以安心工作”的三大责任与义务。
根据这一基本思路，本公司集团制定了《人力资源管理基本方针》（以下简称“本基本方针”），并根据本基本方针，构建人力资源管理相关战略，在全球范围内落实各项政策。
人力资源管理的三大支柱
- 形成让多样化的人才充分发挥作用的氛围
无论性别、年龄、国籍、是否残疾，我们将尊重拥有各种不同背景的员工的人权和多样化的价值观、思路和构想，让所有员工都能够全身心地投入到工作之中，不断创造出可以提供给世界的新价值。本公司集团将营造让多样化的人才各尽所能的企业文化。
- 建立可以实现独立职业规划的机制
招聘认同本公司集团的理念，“想在本公司集团可以实现自身发展”的人才，为员工不断提供实现自己描绘的职业规划的实践和成长的机会，以此作为本公司集团的责任与义务，建立和运用人才培养机制。
- 营造可以安心工作的职场环境
职场的安全卫生、适当和公正的劳务管理和评价、员工的健康、必要且充分的福利待遇对最大限度地发挥员工自身的能力来说是必不可少的。为了让每一位员工都能够安心工作，本公司集团将营造考虑了上述要素的职场环境，并不断进行改进。
人力资源管理中应解决的课题
（1）尊重人权
本公司集团认识到，每一位员工的人权优先于所有的企业活动，是最应该尊重的事项。
（2） 遵守法律法规
我们将遵守开展经营活动的所在国家和地区的法律法规等，尊重与人权和劳动相关的国际行为准则。
（3） DE&I（多样性、公平性和包容性）
所有员工拥有公平的机会，相互认识、接受、尊重彼此的多样性，从形成企业文化和制度改革的两个方面营造让员工充分发挥力量的职场环境。
（4）人才培养
为了对促进员工成长的自我实现提供支援，本公司集团将提供教育、培训、自我启发的机会、成为复合型人才的机会、可以主动发起挑战的机会。
（5） 人事制度
建立促进员工个人成长和提高主观能动性的制度，提供公正的评价和待遇。
（6） 劳务管理
在公司和员工的相互协作的基础上，建立符合各个国家的法律法规以及劳动惯例的劳动管理规则和体制，并坚持不断改进。
（7） 健康经营与福利待遇
通过增进健康确保劳动生产效率，完善重视Well Being的福利待遇，实现兼顾工作和个人生活的目标。
适用范围
本基础方针适用于本公司集团直接雇佣的所有员工。因此，构成本公司集团的所有公司都应依据本基本方针开展人力资源管理工作。另外，部分项目还适用于有意愿到本公司集团工作的求职者。
修改、废止及管理
本基本方针的修订和作废由artience 株式会社的董事会决定并实施。
另外，负责本基本方针的修订、作废等事务的归口部门是全面负责artience 株式会社的人力资源管理的部门。
2024年5月10日 制定（2024年5月10日董事会决议）
推进体制
artience集团人事部Co.， Ltd. 在推动人力资源战略的各种举措方面发挥着核心作用，包括全公司人力资源政策的规划和实施、人力资源开发和职业发展计划的制定、培训的规划和实施、DE&I 的推进以及健康和生产力管理。 此外，根据每个地区和国家的劳动法律和惯例，我们正在与日本和海外的每个基地合作实施措施，以培养人力资源。
人力资源管理的理想形式
以Corporate Philosophy（管理理念）为以人为本的经营，集团最重要的管理资源是员工。 以作为人才管理方向的“员工成长三大支柱”为基础，多元化的人才为各自的使命而努力，为集团的价值创造提供支持。 我们的目标是通过确保每位员工最大限度地发挥自己的能力并与公司共同成长来提供可持续的价值。
人力资源管理的三大支柱（2015年制定，2024年1月修订）
形成让多样化的人才充分发挥作用的氛围
本着尊重不同背景、不同价值观、不同思想、理念的员工的人权，通过充分履行职责可以为世界提供新价值的信念，打造多元化人才发挥积极作用的企业文化。
建立可以实现独立职业规划的机制
我们将建立和运营一个培训体系，其信念是，雇用能够以成长心态展望自己职业生涯的人力资源，并不断为职业发展提供实践和成长的机会。
营造可以安心工作的职场环境
基于工作场所健康与安全、劳动管理与评估、员工健康福利对于员工安心工作并最大限度地发挥其能力不可或缺的信念，我们将改善并持续改善工作场所环境。
就业和劳动实践
劳动问题风险管理
集团（日本国内）为遵守劳动相关法律法规，向员工传播信息，并运营管理会议，与工会和公司讨论问题，努力改善工作方式。
作为对超班工作的风险评估的一环，我们鼓励员工休带薪年假，并使用雇佣管理系统来监控工作时间，以管理和监控与工作相关的风险。 此外，日本国内各网点每月召开一次安全卫生委员会，确认和监督超负荷工作的情况，并向上级管理人员报告。 2023 财年，日本违反《劳动基准法》的案件为零。
劳工标准政策的渗透
人事和劳务管理的三项政策是制定工作规则、建立劳资关系、遵守法律法规和预防劳动风险，并将材料发布在集团公司管理业务标准化网站全球人力资源网络网站上，以便随时参考。 在日本，我们还建立了一个人力资源相关信息网站，以传播人事规定、人事制度和福利计划等人事信息。
无论是在日本还是海外，集团各公司都进行适当的劳务管理，并努力传播该政策，以便所有员工都能理解。
公正的评价和待遇
集团尊重并评估导致集团成就和绩效的行为。 工资应该简单，以基本工资和奖金为主，津贴应与每个国家的商业惯例相辅相成。 为了在公司业绩提高时将部分利润返还给员工，我们根据每位员工的业绩建立了薪酬制度，并通过与员工（工会成员）代表的讨论进行审查。
此外，工资规则根据每个国家和地区的劳动法律法规，规定了适当的工资、津贴和其他条件，例如临时支付的工资，人力资源管理基本政策还规定，应根据每个国家的法律法规和劳动惯例制定劳动管理规则和制度。
优化工作时间
遵守各国的劳动时间相关法规，适用与雇佣条件和业务内容相适应的工作形态，管理劳动时间。在临时增加劳动时间的情况下，尽可能考虑员工的健康和工作与生活的平衡，在事先劳资双方协商一致的合法许可范围内进行劳务管理。
劳资谈判
公司每年召开2次以上的经营协议会，由员工 (工会成员) 代表和公司方面代表参加，就劳资双方应解决的问题进行协商，并根据个别事件适时召开劳资协商会议。此外，关于人事制度的修订，我们尽可能多地提供相互建议和意见的机会，例如提前在秘书处层面举行磋商。
人才培养
通过artience增长领域培养人才
东洋油墨专门学校于 2007 年开办，旨在培养人才和改革企业文化，一直致力于开发人才和发展事业，但在 2024 年将更名为“ artience Growth Field”，并重新开始。 以职级培训、岗位培训、海外人才培养、海外国民员工培训、自我开发为基础，确立了提高人才水平和培养未来高管的基本方针，并正在推进各种培训和自我开发活动。 2023 财年，培训总天数为 417 天，参与者总数为 1,774 人。
自 2020 财年新型冠状病毒感染蔓延以来，我们扩大了在线培训，并努力教育更广泛的人，目前正在根据每次培训的目的和内容以各种形式（面对面、在线和混合）进行。
| 2021年 | 2022年 | 2023年 | |
|---|---|---|---|
| 每人培训费用（1,000 日元） | 30 | 30 | 33 |
| DX 培训和再培训参与者人数（人） | 409 | 1,143 | 1,305 |
人才轮换制度
人才轮换制度由“培训调动”、“自我报告反思调动”、“公司内部招聘制度/职业挑战制度”和“海外研讨会”组成。 在“发展转移”计划中，个人通过有计划的转移来发展自己的职业生涯。 在“自我报告反思转移”部分，我们努力根据每年举行的“自我声明问卷”，根据个人的意图将结果反映在转移中。 “内部招聘系统/职业挑战系统”是一个允许员工接受他们想做的工作的挑战的系统，我们每年都会进行多次调动。
此外，“海外研讨会”是一个旨在培养全球人才的海外培训系统，研修生在海外集团公司体验实习，以获得适应海外业务的能力和跨文化交流的能力。 虽然因新冠灾难而暂停，但招聘于 2023 年恢复，31 年至 2012 年间有 2023 人参加了该课程。 回国后，我们的许多员工在海外关系相关部门积累了进一步的经验，并作为外派人员继续在海外工作。
| 2021年 | 2022年 | 2023年 | |
|---|---|---|---|
| 公司内部招聘系统/ 职业挑战系统 （n.） |
8 | 11 | 12 |
- DX 人力资源
- 内部表彰制度
- 商业创意竞赛