促进多样性和包容性
基本思想
我们集团在人力资源政策中制定了“多元化和人权政策”，并将多元化和包容性（D&I）作为需要解决的重要问题之一。
我们努力尊重不同的价值观、思想和想法，无论性别、国籍、年龄或残疾，并致力于创造一个让员工能够在工作中找到成就感的工作场所。
此外，基于2020年制定的《深化和支持LGBT理解指南》，我们正在努力促进对LGBTQ+和SOGI的理解。
人才是artience集团（以下简称“集团”）最重要的资本，Corporate Philosophy “以人为本的经营”作为其（经营理念），创造一个让每个员工都能充分发挥能力并最大限度地发挥组织成果的环境，对于集团的可持续发展至关重要。
每个员工都是一个多元化的实体，具有不同的特征、个性、是的背景，他们以自己的想法和感受履行职责。 通过相互认识员工的“可见的外部特征”和“看不见的内在特征”，共同深化学习，实践 DE&I（Diversity， Equity， and Inclusion），为进一步提升集团的企业价值做出贡献。
artience集团对 DE&I 的看法
- 多样性
多样性是一种状态，在这种状态中，不同的人聚集在一起，作为一个团队共存。 我们相信，多元化是创造创新和发展组织以及增强组织可持续性的基础。 - 公平
公平是指您确保所有成员都能获得完成工作所需的信息、工具和通信工具，并且他们获得平等的利益和机会。 认识到社会中存在的不公平结构，并根据每个成员的 “差异” 和情况做出多样化的应对措施，确保了组织的公平性。 - 包含
包容性是一种相互接受的状态，在这种状态下，每个人都感到安全、自信，并在心理安全的团队中被接受。 在这样的环境中，通过最大化个人的能力，组织的力量得到最大化和协同作用。
促进 DE&I 需要解决的问题
（1） 纳入经营战略
在最高管理层的指导下，我们设定了与 DE&I 相关的目标 （KPI），并制定了实现这些目标所需的路线图。 KPI 和路线图将作为集团管理战略的一部分进行实施和审查。
（2） 建立和运营全公司 DE&I 推进系统
以董事会为监督员，以最高管理层的职责为基础，建立覆盖整个集团的DE&I推进体系，并与商业组织和集团公司合作。 此外，我们将不断改革这一制度，并努力提高其有效性。
（3） 通过治理改革加强 DE&I 管理
为了加强董事会的管理监督功能，我们将验证董事会成员在性别、国籍、背景、是、专业知识等方面是否确保了必要和充分的多元化。
（4） 多样化的人才和工作方式的制度改革
我们将继续改革我们的人事制度，使所有员工不受自身特点、性格或背景的限制，并能够充分发挥自己的能力，发挥积极作用。 为了最大限度地提高我们多元化员工的生产力和创造力，我们将努力实现多样化的工作方式。
（5） 行为和意识改革的教育和培训
为了在集团内的所有组织中建立 DE&I，我们将反复举办针对每个级别员工的培训和研讨会。
（6） 利益相关者沟通
为了准确吸引集团所需的多样化人才，我们将进行有效的沟通和对话。 此外，我们将向投资者传播我们的 DE&I 管理举措，为提高企业价值做出贡献。
本政策的适用范围
本政策适用于组成集团的所有公司和所有组织。 同时，它也适用于高级职员、顾问、员工、合同工、泰国兼职员工、临时员工以及从事集团业务的所有其他人员（统称为“高级职员和员工等”）。
本政策的修订、废止和管理
本集团将根据适用法律法规的修订和社会环境的变化，适时修订本政策。
此外，负责修订和废除本政策的部门应为监督artience株式会社的 DE&I 活动的部门。
2024 年 8 月 1 日制定（2024 年 7 月 24 日可持续发展委员会批准）
推进体制
artience株式会社的集团人事部一直在主动行动，但在2021年9月，我们启动了多元化推进项目，并与跨部门成员一起推动该举措。从2023年1月起，我们将在集团人事部下设立D&I推进室作为该项目的接管机构，并以新的架构开展活动。
*D&I推进委员会计划于2023年下半年开始工作。
努力
多样性教育和启发活动
2022财年，作为多元化推进项目的一部分，我们举办了CEO圆桌讨论会，并根据职级和主题举办了培训课程。
此外，我们在每年举行的全公司会议（可持续发展会议）上报告项目活动并共享集团内部的信息。
了解并响应LGBTQ (SOGI)
2022年6月将引入伴侣制度，以前仅适用于合法配偶的与慰问、育儿/护理、调动和海外派遣有关的内部制度和福利将扩展到普通法婚姻和同居伴侣。性伴侣。确实如此。
9月份，我们举办了题为“LGBTQ和Ally——让我们从了解真相开始”的研讨会，通过观看视频了解LGBTQ的基本知识和日本LGBTQ的情况，并进行了座谈会。参加培训的人表示：“我希望像这次培训这样提供‘首先要知道的事情’和‘思考的机会’的活动是第一步，希望更多的人能够了解这些活动。” ” “这次培训......培训收到了很好的反响，诸如“非常好，我希望尽可能多的人了解它”和“这是一个难得的机会”近年来，人们看到了这样的培训，当时陈规定型观念和先入为主的观念已基本消除。”
此外，我们还与“理解所有差异并站在我们一边的人”的盟友建立了一个工作组，并且我们正在招募 ALLY 支持者。今后，我们将通过传播信息、扩大对ALLY的支持范围等方式开展宣传活动。
为了表彰这些活动，2022 年 11 月，我们在 PRIDE 指数中获得“金奖”，该指数是工作场所性少数群体举措的指标。
- 举行“CEO座谈会”
- 实施“取消偏见培训”
促进各种活动
促进女性的活跃
在中期经营计划“SIC-II”中，我们设定了到2024年1月将女性管理者（国内）比例从2020年度的4%提高到8%的目标，并正在积极推进。
2022年度，我们将在6月份举办CEO圆桌讨论会，根据抚子品牌反馈表分析活动中的不足之处，并就“治理和晋升制度”和“管理职位中的女性比例”两点提出意见。一种交换。 9月，我们邀请外部讲师为高管和部门负责人进行“男女健康的生物和医学差异”讲座。
我们还在组织层级中引入了团队制度。通过在小单位创造早期管理机会，我们将加强整个集团的管理能力。
促进老年人的成功
从2018年9月起，我们将国内正式员工的退休年龄从63岁延长至65岁，旨在继续发挥每个员工在终身活跃社会中的作用。作为支持职业发展的措施，我们还致力于职业教育，以促进就业，改善考虑到老年人的工作环境，促进健康。
促进残疾人的活跃
我们于 2019 年开始雇用智障人士，2022 财年国内残疾人就业率为 2.6%。主要职责包括邮件递送、文件数字化、数据录入、会议室等公共空间的消毒、各楼层消毒剂和消毒片的补充、名片制作以及集团公司和其他部门要求的产品的运输。执行各种任务，包括交付、插图和数字标牌创建。
此外，我们定期对特殊学校的学生进行就业培训，努力实现残疾人的长期就业。
促进外国国籍的活跃
在日本，外籍员工 (约30人) 利用语言技能和全球意识活跃于各个部门。
地方宗教的关怀
我们集团正在考虑当地宗教的情况下促进全球扩张。在伊斯兰国家，我们正在努力获得清真认证，并提供符合伊斯兰饮食法规的包装产品。此外，我们还在工厂内为穆斯林设立了一个名为Musholla的祈祷区，为斋戒月（斋月）做准备。
PT. TOYO INK INDONESIA（印度尼西亚）尊重印度尼西亚文化，并建造了一座清真寺（礼拜堂）作为其福利计划的一部分。清真寺还向附近公司的员工和当地居民开放。